Örgüt kültürü denildiğinde aklınıza hangi kelimeler geliyor? Saygı, bağlılık, çeşitlilik veya takdir?
Örgüt kültürü, iş başarısı için gerekli özellikleri geliştirebilmenin anahtarıdır. Yapılan araştırmalara göre sağlıklı örgüt kültürüne sahip şirketlerin üç yıl içinde yüzde 15 veya daha fazla gelir artışı yaşama ihtimali, örgüt kültürü gelişmemiş şirketlere oranla 2.5 kat daha fazladır. Bu yazımızda örgüt kültürünü biraz daha yakından inceleyeceğiz. Önce tanımından başlayalım:
Örgüt Kültürü Nedir?
Örgüt kültürü, tüm ekip üyelerinin eylemlerini yönlendiren ve bilgilendiren değerler, beklentiler ve uygulamalar toplamıdır. Bunu şirketinizi, farklı yapan şirket özelliklerinin toplamı olarak düşünün. Harika bir kültür, performans artışına yol açan olumlu özellikleri barındırırken, işlevsiz bir şirket kültürü, en başarılı organizasyonları bile engelleyebilecek nitelikleri ortaya çıkarır.
Sektörler ve durumlar önemli ölçüde farklılık gösterdiğinden, tüm kuruluşların ihtiyaçlarını karşılayan, herkese uyan tek bir örgüt kültürü şablonu yoktur.
Örgüt kültürü, aşağıdaki ortak toplumsal niteliklerin varsayımlarından elde edilen değerlere dayalı olarak tanımlanabilir:
1. İnsan Doğası: İnsanlar doğası gereği iyi mi yoksa kötü mü, değişken mi yoksa değişmez mi, proaktif mi yoksa reaktif mi? Bu temel varsayımlar, çalışanların, müşterilerin ve tedarikçilerin nasıl etkileşimde bulunmaları ve nasıl yönetilmeleri gerektiğine dair inançlara yol açar.
2. Kurumun Çevresiyle İlişkisi: Kurum işini ve seçmenlerini nasıl tanımlıyor?
3. Uygun Duygular- İnsanlar hangi duyguları ifade etmeye teşvik edilmeli ve hangileri bastırılmalıdır?
4. Verimlilik- Hangi metrikler kuruluşun ve bireysel bileşenlerinin iyi performans gösterip göstermediğini gösterir? Bir kurum ancak kültür, uygun bir iş stratejisi ve hem iş hem de istenen kültüre uygun bir yapı ile desteklendiğinde etkili olacaktır.
Örgüt kültürü, liderlik davranışları, iletişim stilleri, dahili olarak dağıtılan mesajlar ve kurumsal kutlamalar dahil olmak üzere çeşitli şekillerde kendini gösterebilir. Kültürün bu kadar çok unsur içerdiği göz önüne alındığında, belirli kültürleri tanımlayan terimlerin çok çeşitli olması şaşırtıcı değildir. Kültürleri tanımlamak için yaygın olarak kullanılan bazı terimler; agresif, müşteri odaklı, yenilikçi, eğlenceli, etik, araştırma odaklı, teknoloji odaklı, süreç odaklı, hiyerarşik, aile dostu ve risk almayı içerir.
Bir Kurumun Kültürünü Şekillendiren Faktörler
Çoğu kurum içindeki örgüt kültürü birbirinden o kadar da farklı değildir. Üretim ve sağlık hizmetleri gibi farklı sektörlerdeki kuruluşlar bile ortak bir kültürel değerleri paylaşma eğilimindedir. Örneğin, çoğu özel sektör şirketi büyütmek ve gelirlerini artırmayı hedefler. Çoğu, takım odaklı olmaya çalışır.
Çoğu kuruluşu ayırt eden kültürel özelliklerden bazıları aşağıdakileri içerir.
Değerler
Kurumların, kültürlerinin merkezinde ortak değerler vardır. Hiçbiri doğru ya da yanlış değildir, ancak kuruluşların hangi değerleri vurgulayacaklarına karar vermeleri gerekir. Bu ortak değerler şunları içerir:
Sonuç yönelimi- Başarıları ve sonuçları vurgulamak.
İnsanlar oryantasyonu- Adalet, hoşgörü ve bireye saygı konusunda ısrar etmek.
Takım oryantasyonu- İşbirliğini vurgulamak ve ödüllendirmek.
Detaylara dikkat- Hassasiyete değer vermek, durumlara ve sorunlara analitik olarak yaklaşmak.
İstikrar- Güvenlik sağlamak ve öngörülebilir bir rota izlemek.
Yenilik- Deneyi ve risk almayı teşvik etmek.
Saldırganlık- Son derece rekabetçi bir ruhu teşvik etmek.
Hiyerarşi Derecesi Hiyerarşinin derecesi, organizasyonun geleneksel otorite kanallarına ne ölçüde değer verdiğidir. Üç farklı hiyerarşi seviyesi vardır.
Yüksek hiyerarşi— İyi tanımlanmış bir organizasyon yapısına ve insanların resmi kanallar aracılığıyla çalışacakları beklentisine sahip olmak.
Ilımlı hiyerarşi— Belirli bir yapıya sahip olmak, ancak insanların genellikle resmi kanalların dışında çalıştığını kabul etmek.
Düşük hiyerarşi — İş tanımlarının gevşek bir şekilde tanımlanmış olması ve insanların otoriteye meydan okuduğunu kabul etmek.
Yüksek bir hiyerarşi düzeyine sahip bir kuruluş, daha resmi olma eğilimindedir ve düşük bir hiyerarşi düzeyine sahip bir kuruluştan daha yavaş hareket eder.
Aciliyet Derecesi
Aciliyet derecesi, kuruluşun karar verme ve inovasyonu ne kadar çabuk istediğini veya ihtiyaç duyduğunu tanımlar. Bazı kuruluşlar aciliyet derecelerini seçer, ancak diğerleri pazar tarafından kendilerine dayatılır.
Yüksek düzeyde aciliyete sahip bir kültürün, projeleri hızlı bir şekilde gerçekleştirme ihtiyacı ve değişen bir pazara yanıt verme ihtiyacı yüksektir. Orta düzeyde bir aciliyet, projeleri makul bir hızla hareket ettirir. Düşük aciliyet seviyesi, insanların yavaş ve tutarlı bir şekilde çalışması ve kaliteye verimlilikten daha fazla değer vermesi anlamına gelir. Aciliyeti yüksek bir organizasyon hızlı olma eğilimindedir ve kararlı bir yönetim tarzını destekler. Düşük aciliyeti olan bir organizasyon daha metodik olma eğilimindedir ve daha fazla düşünülmüş bir yönetim tarzını destekler.
Örgüt Kültürü Kurumlarda Nasıl Geliştirilir?
İşe Alma Uygulamaları
Etkili işe alma uygulamaları, bir kuruluşun kültüründen yararlanmasına yardımcı olabilir. Geleneksel olarak işe alma, öncelikle başvuranın becerilerine odaklanır, ancak bir işe alınan kişinin kişiliği aynı zamanda kuruluşun kültürüne de uyduğunda, çalışanın üstün performans sunma olasılığı daha yüksek olacaktır.
Örgüt kültürünü sağlamak için bazı işe alma uygulamaları şunları içerir:
Kuruluşun vizyon, misyon ve değer beyanlarının her bir parçasına bakmak. Mülakat soruları, bu alanları tamamlayan davranışlara odaklanmalıdır. Örneğin, kuruluş çok yoğun bir şekilde çalışıyorsa, iş başvurusunda bulunanlar, işe alınmak için düşünülmesi gereken bu doğal yoğunluğu göstermelidir.
Kültürel uyum görüşmesi yapmak. Dürüstlük veya bütünlük gibi kurumsal değerler hakkında yorumları ortaya çıkaran sorular sorun. Bir adayın çalıştığı en kötü yerle ilgili açıklaması, mülakat yaptığı kuruma benziyorsa, aday muhtemelen başarılı olmayacaktır.
Şirket kültürü tartışmasını sonraya bırakmak. Adaylara kültür hakkında önceden bilgi vermeyin. İlk olarak, deneyimleri ve inançları hakkında söyleyeceklerini dinleyin. Bu taktik, organizasyon için uygun olup olmadıklarını belirlemeye yardımcı olacak daha samimi yanıtları ortaya çıkaracaktır.
İşe alım sürecine en az üç kişinin dahil olduğundan emin olmak. Farklı insanlar farklı şeyler görecek ve duyacak. Bu çeşitli bakış açıları, işe alınması düşünülen kişinin daha net anlaşılmasını sağlar.
İlk Katılım Programları
Onboarding, yeni gelenlere işverenin değer sistemini, normlarını ve istenen örgütsel davranışları öğretir. İşverenler, yeni gelenlerin kuruluştaki sosyal ağların bir parçası olmalarına yardımcı olmalı ve kültürü güçlendiren erken iş deneyimlerine sahip olmalarını sağlamalıdır.
Ödül ve Tanıma Programları
Bu programlar, işverenlerin çalışanları kuruluşun kültürü ve değerlerine uygun olarak hareket etmeye motive etmek için kullanabilecekleri kilit mekanizmalardır. Örneğin, ekip çalışması temel bir değerse, ikramiyeler ekip çalışmasına değer vermeli ve bireysel performansa dayalı olmamalıdır. İşverenler ayrıca şirketin değerlerini kişileştirenlere de dikkat etmelidir
Performans Yönetimi Programları
Değerleri ve özlemleri paylaşan çalışanlar, tutarlılık ve ortak amaçlardan yoksun ortamlarda çalışanlardan daha iyi performans gösterme eğilimindedir. Performans yönetimi programları, çalışanlardan nelerin beklendiğini açıkça ortaya koyarak ve çalışanları doğru davranışlar konusunda bilgilendiren bir geri bildirim aracı sağlayarak kurum kültürünü büyük ölçüde etkileyebilir.
Son Düşünceler
Örgüt kültürü, ekibinizin büyük hayaller kurmasını ve birbirini desteklemesi için gereken yolu belirler. Kurumunuzun yeni iş arayanların aklında ilk sırada yer alması ve sahip olduğunuz yüksek performansı korumak için yeni araçları kullandığınızdan emin olun.