Kadın İstihdamının İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Yönlerinden İrdelenmesi / Lebib Yalkın Dergisi Eylül 2022 Sayısı

Özet
Kadın çalışmalarımızın hakları, başta Anayasa olmak üzere 4857 sayılı İş Kanunu,1 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu2 olmak üzere çalışma hayatına ilişkin mevzuat hükümlerinde özel düzenlemelerle korunmaktadır. Kadınların çalışma yaşamındaki hakları, işverenlerin bu konudaki yükümlülüklerini beraberinde getirmektedir. İş Kanunundaki eşitlik ilkesi başta olmak üzere, kısmi süreli çalışma, fazla çalışma yasağı, gece çalışması ve postalar halindeki çalışmadaki düzenlemeler, kadınları çalıştırma yasağına tabi işler, sosyal güvenlik mevzuatı yönlerinde doğum borçlanması, analık ödeneği gibi düzenlemeler, kadın istihdam eden işverenlere verilen teşvikler makalenin konusunu oluşturmaktadır.

Anahtar Kelimler
Kadın istihdamı, eşitlik ilkesi, istihdam ve teşvik.

1. Giriş

Anayasamızın 10. maddesinde, kadın ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğunu, Devletin de bu eşitliği hayata geçirmekle yükümlü olduğu belirtilmiş, 50. maddesinde ise, kadınların çalışma şartları bakımından özel olarak korunması gerektiği ifade edilmiş ve bu hususta devlete sorumluluk yükleyen pozitif statü hakkı olarak düzenlenmiştir. Kadınların istihdamı salt çalışma ilişkilerini indirgenemeyecek düzeyde sosyal, psikolojik, siyasal ve toplumsal etkileri olan kollektif bir husustur. Kadınlarımızın çalışma yaşamındaki istihdamı teşvik düzenlemeleri ile Devlet tarafından destelenmekle kalmamış, kadınlarımızı iş hayatındaki olumsuz etkilerden koruyacak hükümlerde yasal düzenlemelerle hayata geçirilmiştir. Çalışma hayatında kadın-erkek eşitliği, erkeklere tanınan her imkanının kadınlara da verilmesini gerektirir. Eşit haklara sahip olma, kadın ve erkeği aynı zamanda eşit kılmak olarak yorumlanmamalıdır.3

İş Kanunu’nda, işçi-işveren ilişkileri düzenlenmiş ama aynı zamanda kadın çalışanların hakları da güvence altına alınmıştır. İş Kanunu’nda böyle bir düzenleme olmasa dahi, anayasal eşitlik ilkesinden hareketle eşitliğin yalnızca devlet-kişi arasında değil, kişiler arasında da uygulama alanı bulacağı kabul edilmekteydi.4 İş Yasası’nın 5.maddesinde, Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesine paralel olacak şekilde işverenin iş ilişkinin oluşturulması, uygulanması ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapılamayacağı, yine cinsiyet nedeniyle aynı veya eşit düzeyde iş için daha düşük düzeyde ücret kararlaştırılamayacağı, cinsiyet nedeniyle koruyucu hükümlerin uygulanmasının işçiye daha düşük ücret verilmesini haklı kılmayacağı belirtilmiştir. Cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yasağının istisnasını, biyolojik veya işin niteliğinden kaynaklı ayrım yapılmasının zorunlu kılması oluşturmaktadır.5 Söz konusu hükümlere aykırı davranılması halinde işçinin 4 aya kadar ücret tutarında tazminat ki uygulamada ayrımcılık tazminatı olarak ifade edilmektedir. Ayrıca yoksun kalınan haklar bağlamında genel hükümlere göre maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı da bulunmaktadır.6 Ayrımcılığı işçi ispat etmekle yükümlü olmakla birlikte, işçi bu durumun varlığını güçlü bir delille ortaya koyduğunda işveren bunun mevcut olmadığını ispatla yükümlü olacaktır.7

İş Kanunu 13. Maddesinde yapılan düzenlemeyle kadınlara, analık izninin bitiminden mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma hakkı verilmektedir. Bu kapsamda kadın çalışanlara yarım çalışma ödeneği, altı aya kadar ücretsiz izin hakkı gibi düzenlemeler de yer almaktadır. Hamilelik sürecinde kadın işçilere periyodik kontroller için ücretli izin hakkı, doğumdan sonraki bir yıl içinde 1,5 saat süt izni hakkı da verilmiştir. 5510 sayılı Kanunun 41. Maddesinde kadın sigortalılara üç çocuğa kadar borçlanma hakkı da verilmiştir.

Kadın istihdamını teşvik etmek amacıyla verilen hakların dışında İK 73. Maddesinde yer ve su altında her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaklanmış, iş kanununa ilişkin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yönetmeliğinin8 8.maddesinde gebe yeni doğum yapmış ve emziren kadınlara fazla çalıştırma yaptırılması yasaklanmıştır. Gebe veya emziren kadınların çalışma şartları hakkında yönetmelikte ise, kadın çalışanların gebe oldukları sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, yeni doğum yapmış kadınların ise doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaklanmıştır. Söz konusu koruyucu düzenlemelere uymayan işverenlere idari para cezası uygulanmaktadır.

Kadın işçi çalıştıran işverenlere 6111 sayılı yasayla getirilen, 4447 sayılı İşsizlik Sigorta Kanunu’nda9 yapılan düzenlemeyle özel sektör işverenlerce, son 6 aydır işsiz, istihdam edildiği tarihten önceki son 6 ayın ortalama çalışan sayısına dahil edilmesi kaydıyla, 12 aydan 60 aya kadar, İŞKUR’ a kayıtlı olması, mesleki ve teknik okul veya İşkur kursu bitirmiş olması, mesleki yeterlilik belgesine sahip olması gibi kriterlere göre 12 aydan 54 aya kadar 18 yaşından büyük kadın çalışanlar için ilave istihdam teşvikinden yararlanabilmektedir. Yine Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan duyuruyla kadın istihdam eden küçük ölçekli işletmelere proje kapsamında toplam hibe desteği sağlanmaktadır.


2. Kadın Çalışanlara İş ve Sosyal Güvenlik Kapsamında Sağlanan Haklar

Kadın çalışanların kısmi süreli çalışma hakkı, İK 13. maddesinde düzenlenmekte olup, söz konusu maddeye dayanılarak çıkarılan analık izni veya ücretsiz izin sonrası yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik10 ise kadın çalışanların kısmi süreli çalışma talebi düzenlemeye kavuşturulmuştur. İK 74. Maddesi ile yönetmelik kapsamında, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta sürede çalıştırılması yasaktır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki hafta eklenmektedir. Doktor raporuyla belgelenmesi kaydıyla kadın işçiler, doğum önceki üç haftaya kadar çalıştırılabilmektedir. İşçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmasının yasak olduğu süreler İK 55/b maddesi kapsamında yılık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller arasında düzenlenmektedir. 5510 sayılı Kanunu’nun 18.maddesiyle kadın işçiye analık halinde doğum önceki bir yıl için doksan gün kısa vadeli sigorta kollarına tabi olmak kaydıyla her gün için günlük geçici iş göremezlik ödemesi yapılmaktadır. Yine Kanunun 16.maddesiyle doğumdan önceki bir yıl içinde 120 gün kısa vadeli sigorta kollarına tabi olmak kaydıyla emzirme ödeneği de verilmektedir. Geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanabilmek için, sigortalı olmak, analığın tıbben teşhisi, bekleme süresi (prim) dolmuş olması ve kuruma başvuru yapma koşullarını sağlamak gerekir.11 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi kadın gazeteciler ise, hamileliğinin 7. ayından doğumu izleyen 2. ayın sonuna kadar ücretli izinli sayılmaktadır. Bu süre içinde işveren son ödenen ücretinin yarısını ödemeye devam eder. Bu süre içerisinde sözleşmesi de feshedilemeyeceği düzenlenmektedir.12

Analık halinin bitiminden itibaren kadın işçiye isteği halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Analık izinin bitiminden itibaren çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün ve üçüncü doğumda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısına kadar ücretsiz izin verilmektedir. Bu izin engelli doğması durumunda 360 gün olarak uygulanır. Kadın işçinin, haftalık çalışma süresinin yarısında çalışması, diğer yarısında ücretsiz izinde olması hali esas itibariyle kısmi süreli çalışma biçimidir.13 Ücretsiz izinde bulunan kadın işçiye bir yaşında küçük çocuğu için 1,5 saat süt izini verilmektedir. Ancak ücretsiz izin kullanılması halinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmayacaktır. İK 66. Maddesi uyarınca süt izinin de geçen süreler çalışma süresinden sayılmakta ve aynı zamanda İK 55/e maddesi uyarınca yıllık ücretli izin süresinde hesabında çalışılmış gibi sayılan hallerden biri olarak düzenlenmektedir. Ancak ücretsiz izine geçen süreler yıllık izin süresi bakımında dikkate alınmamaktadır. Kadın işçi analık izni bitiminden itibaren dilerse altı aya kadar ücretsiz izin hakkını dilerse de haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkını kullanabilecektir. Ancak iki hakkın aynı zamanda bir arada kullanılması mümkün değildir. İK 74.maddesinde belirtilen ve yukarıda ifade edilen analık izni ve süt iznine ilişkin hükümler iş sözleşmesine tabi olmak kaydıyla iş kanuna tabi olmayanlar hakkında da uygulanabilecektir. Örneğin; ev hizmetlerinde çalışan kadın işçiler, iş kanunu kapsamı dışında kalmakla birlikte bunlar hakkında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu14 393 vd. uygulanmakta olup, söz konusu kadın işçiler de iş kanununa tabi olanlar gibi analık ve süt izninden yararlanabilmektedir. 5510 sayılı Kanun’un 41.maddesi uyarınca doğumdan tarihinden itibaren iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla üç çocuğa kadar borçlanma imkânı tanınmıştır. Doğum olayının kadın işçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihte olması durumunda kurum doğum borçlanmasını kabul etmemektedir.15 Başka bir deyişle doğum borçlanması hakkı, kadın işçinin çalışmaya başladıktan sonraki doğumlar için geçerlidir.

İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek-5. maddesinde yarım çalışma ödeneği düzenlenmektedir. Analık izin bitiminde itibaren haftalık çalışma süresinin yarısına kadar ücretsiz izin verilmekte ve işçiler haftalık çalışma süresinin yarısı kadar da fiilen çalışma kaydıyla ödenekten yararlanabilmektedir. Örneğin, haftalık 45 saat çalışma yapılan işyerinde kadın işçiler haftada 22,5 saat fiilen çalışmak kaydıyla, haftalık 22,5 saat üzerinden günlük asgari ücretin brüt tutarı kadar yarım çalışma ödeneği ödenebilmektedir. Kadın işçinin doğumdan önceki üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olmak kaydıyla analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde kuruma yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekmektedir. Sigortalılara, yarım çalışma ödeneği ödenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden toplam %32,5 üzerinden sigorta prim bildirimi yapılmaktadır.

5510 sayılı Kanunun 28.maddesi kapsamında, başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede ağır engelli çocuğu bulunan kadın sigortalıların, kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra geçen prim ödeme gün sayılarının dörtte biri prim ödeme gün sayısına eklenmekte ve bu süreler yaşlılık aylığı talebinde bulunulması durumunda emeklilik yaş hadlerinden indirilmektedir. Böylelikle ağır engelli çocuğu bulunan kadın işçilere tıpkı fiili hizmet süresi zammına benzer bir şekilde prim ödeme gün sayısı ile emeklilik yaş süresinde dikkate alınarak, erken emekli olmaları sağlanmıştır.


3. Kadın Çalışanlarla İlgili Koruyucu Düzenlemeler

4857 sayılı Kanunun 5.maddesindeki eşit davranma ilkesi, kadın çalışanların cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrımcılığa tabi tutulamayacağını, cinsiyet nedeniyle daha düşük bir ücret kararlaştırılamayacağı düzenlemektedir. Cinsiyet nedeniyle uygulanacak koruyucu hükümler daha düşük bir ücret ödenmesini de haklı göstermemektedir. Gebelik veya cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapılması durumunda işçi, 4 aya kadar ayrımcılık tazminatı ile yoksun kaldığı hakları talep edebilecektir. Yargıtay ilke kararlarında eşit davranma borcu ile ayrımcılık yasağı farklı şekilde ele alınmaktadır. Ayrımcılık yasağı, 5.madde kapsamında sebeplere özgü ayrımcılığı ifade ederken, bu gibi hallerde tazminat talep edilebilmektedir.16 Yine ayrımcılık tazminatı işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gerekmektedir.

Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren kadınlara fazla çalıştırma yaptırılması yasaktır. Yine de fazla çalıştırma yaptırılmış ise işçiye saat başına düşen ücretin %50 yükseltilmesi suretiyle fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir. Gebe işçilerin günlük çalışma süresi gebe veya emziren kadınların çalıştırılma şartlarıyla emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarına dair yönetmeliğin17 9.maddesine göre 7,5 saat düzenlenmektedir. Emziren kadınlara ayrıca çocuğun doğumundan itibaren 1,5 saat süt izni verildiğine göre, çocuğunu emziren kadın işçinin günlük çalışma süresi emzirme süresi hariç 6 saat olması gerekmektedir. Gebe oldukları sağlık raporuyla belgelenen kadınlar, yeni doğum yapmış olanların doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılmaları yasaktır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun18 26/n maddesi uyarınca da bu hükme aykırı hareket eden işveren hakkında idari para cezası uygulanmaktadır.

Maden ocakları, kablo döşeme kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı veya su altında her yaştaki kadın işçilerin çalıştırılması yasaktır. İK 73. Maddesi uyarınca kadınların gece postalarında çalıştırılmasıyla ilgili usul ve esaslarla ilgili yönetmelikte düzenleneceği belirtilmiştir. Kadınların gece postalarında çalıştırılma koşulları hakkında yönetmelik19 gereğince kadınların gece postalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılması yasaktır. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmetleri ve bunların alt işverenlerin tarafından yürütülen işlerde yazılı onay almak kaydıyla çalıştırılabilmektedir.

Kadın çalışanların eşleri de postalar halinde çalışmakta ise, gece çalıştırılması, eşinin çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenmeli, aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışması kadın çalışanın isteği ve imkân dahilinde karşılanmaya çalışılmalıdır. Gece postasında çalışan işçilerin evlerine ulaşım imkanlarının da işveren tarafından karşılanması gerekir.

Ayrıca, kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılabilmesi için işe başlamadan önce sağlık raporunun alınması zorunludur.20


4. Kadın İstihdamına Destekleyici Teşvik Düzenlemeleri

6111 sayılı Kanunda yapılan düzenlemeyle 4447 sayılı Kanunun geçici 10.maddesi ile kadın ve genç istihdam yaratmaya yönelik teşvik getirilmiştir. Söz konusu teşvikin en önemli özelliği diğer istihdam teşviklerinden farklı olarak beş puanlık hazine indirimi ile birlikte uygulanabilmesidir. Ancak bu teşvik beş puanlık indirim yapıldıktan sonra kalan prim üzerinden uygulanmaktadır. İstihdam teşvikinden yararlanmak için, 18 yaşından büyük olmak, 31.12.2022 tarihine kadar işsiz olan kişilerin özel sektör işverenlerince işe alınmak ve fiilen çalıştırılmak kaydıyla, işe alındıkları tarihten önceki altı aya ilişkin ortalama çalışan sayısına ilave edilmek kaydıyla, prime esas kazanç üzerinden hesaplanan sigorta primlerinin işveren işe alındıkları tarihten itibaren işsizlik sigortası fonu tarafından karşılanmaktadır.

Bu kapsamında 18 yaşından büyük çalışmayan kadın işçilerin 24 ay, mesleki ve teknik eğitim veren ortaöğretim ve yükseköğretim kurumundan mezun olanlar veya işgücü yetiştirme kursunu bitirenler 36 ay, mesleki yeterlilik olması halinde 48 ay, İŞKUR’ a kayıtlı olması halinde ise bu sürelere 6 ay daha eklenmektedir. İşverenlerin söz konusu teşvikten yararlanmak için aylık prim bildirgesini yasal süre içerisinde kuruma bildirmek, ortalama sigortası sayısına ilave olarak sigortalı çalıştırmak, kayıt dışı sigortalı çalıştırmamak, borçları yasal süre içerisinde ödemek, yapılandırmış veya taksitlendirmiş olmak, aylık prim veya muhtasar hizmet beyannamelerinin yasal süre içerisinde kuruma bildirilmesi ve 6111 sayılı kanun numarasının seçilmesi gerekmektedir.21

Söz konusu teşvikten, sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanlar, harp malulleri, aday çırak, çırak ve öğrenciler, sadece işsizlik sigortasına tabi olanlar, yurtdışında çalışanlar, tutukevi bünyesinde çalıştırılan hükümlü ve tutuklular, kursiyerler, işbaşı tazminatı alanlar ile vazife malullüğü aylığı alanlardan kısa vadeli sigorta primine tabi olanlar yararlanamazlar. Şu kadar ki, banka statüsüne tabi personel hakkında bu teşvik uygulanmaktadır. Teşvikten her bir sigortalı bir kez yararlanabilmektedir. Devlet İhale Kanunu, Kamu İhale Kanunu kapsamında yapılan alım ve yapım işleri, 4734 sayılı Kanundan istisna edilen alım ve yapı işleri gibi bazı işyerleri istihdam teşvikinden yararlanamayacaktır. Ancak banka sandıklarına tabi denetimlerde sigortasız işçi çalıştırdığı tespit edilen işverenler bir yıl süreyle teşvikten yararlanamaz.

Kanunda sigortalının işe alındığı işyerinden ibaresi bulunduğundan, işverenin başka bir işyerinden dolayı kuruma borcu bulunması teşvikten yararlanmaya engel teşkil etmeyecektir.22 7256 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesinde yapılan değişiklik ile Cumhurbaşkanı kanun maddesinin uygulama süresini 31.12.2023 tarihine kadar uzatmıştır.

Yakın zamanda Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı tarafından duyurulan, kayıtlı kadın istihdamının desteklenmesi (Women-Up) projesi kapsamında, küçük ölçekli, 9 ve aşağı işçi çalıştıran işverenler ilave kadın istihdamı sağlamak koşuluyla 2022 yılı için aylık 3.984,00-TL hibe desteğinden yararlanacaktır. Proje kapsamında 4 bin kadın işverenin yararlanması ve 4 bin kadın işçinin istihdamının sağlanması planlanmaktadır.

Proje ilk etapta Ankara, İstanbul, Samsun, Aydın, Denizli, Kahramanmaraş ve Şanlıurfa illerinde uygulanacaktır. Türkiye’ de %27 seviyesinde olan kayıt dışı istihdam çalışma oranının 10 ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde %54 seviyesinde bulunduğundan söz konusu kayıt dışı oranını azaltmak ve kadınların çalışma hayatına girmesine destek olmak amacıyla proje hayata geçirilmektedir.23


5. Sonuç

Kadının çalışma yaşamındaki önemi sadece iş ve sosyal güvenlik mevzuatıyla sınırlı değil, psikolojik, toplumsal, siyasal sonuçları olan kollektif bir husus olarak karşımıza çıkmaktadır. Bilindiği üzere, anayasanın 10. maddesi eşitlik ilkesinden bahsetmekte, 50.maddesi de kadınların çalışma hayatında özel olarak korunması gerektiği belirtilerek, koruyucu hükümlerin hayata geçmesi bakımından da devleti yükümlü kılmaktadır. Eşitlik ilkesinin iş mevzuatındaki görünümü ise 4857 sayılı iş yasasının 5.maddesinde karşımıza çıkar. Gebelik ve cinsiyet nedeniyle iş sözleşmelerinin kurulması, uygulanması, sona ermesi süreçlerinde kadın işçilere ayrımcılık yapılamayacağı, işveren tarafından farklı bir işleme tabi tutulamayacağı hüküm altına alınmaktadır. Bu itibarla iş ve sosyal güvenlik mevzuatlarında çalışma yaşamındaki zorluklarla karşılaşan kadın çalışanları koruyucu haklar, işverenlere de bir dizi yasaklar getirilmiştir. Başta iş kanunu olmak üzere, ilgili kanunlar, ikincil mevzuatta yapılan düzenlemeler bu kadınların çalışma hayatında daha fazla yer almasına hizmet etmektedir.

İK 13. ve 74.maddelerindeki düzenlemelerle analık durumunda kadın işçilere, ücretli ve ücretsiz izin hakkı, kısmi süreli çalışma hakkı verilmektedir. 5510 sayılı Kanun’un 41.maddesindeki düzenleme, kadın sigortalıların prim gün sayılarındaki eksikliği telafi etmek amacıyla borçlanma imkânı vermektedir. Daha önce iki çocukla sınırlı olan doğum borçlanması, yapılan mevzuat değişikliği ile üç çocuğa çıkarılmış ve böylelikle borçlanmanın da kapsamı genişletilmiştir. Kadın sigortalıya analık halinde kural olarak doğumdan önce ve sonra sekizer hafta olmak üzere geçici iş göremezlik ücreti ödenmektedir. Ayrıca kadın sigortalı veya eşi doğum yapan erkek sigortalıya da kurum tarafından emzirme ödeneği verilmektedir. Yine ağır engelli çocuğu olan kadın sigortalıların prim ödeme gün sayılarına ekleme yapılarak ve erken emekli olmaları sağlanmıştır. Kadınlara verilen bu hakların yanı sıra özellikle gebe ve emziren kadın işçilerin bu süreçte kolaylık sağlanması bakımından gebelik ve emzirme döneminde fazla çalıştırma yaptırılması gece çalıştırılmaları, yer ve su altı işlerinde her yaştaki kadın işçinin çalıştırılması da yasaklanmıştır. Gebe kadınların periyodik kontrollere gidebilmeleri için işveren tarafından ücretli izin verilmesi de sağlanmıştır. Emzirme döneminde kadın çalışanlara doğumdan sonraki bir yıllık sürede günde 1,5 saat süt izni verilmiş ve süt iznin de geçen sürelerde çalışma süresinden ve yıllık izinde geçen sürelerden sayılmıştır. Süt izninin ne zaman kullanılacağı, kadın işçi tarafından belirlenir.24 Kadın sigortalıların çocuklarını emzirdikleri sırada geçirdikleri kazada 5510 sayılı Kanun 13.maddesi uyarınca iş kazası hallerinden sayılmıştır. Kadın işçilerin turizm, sağlık ve güvenlik işleri hariç olmak üzere gece 7,5 saatin üzerinde çalıştırılması da yasaklanmıştır.

Kadın işçilerle ilgili mevzuat da düzenlenen hak ve yasakların yanı sıra, istihdamı teşvik edici hükümlerde getirilmiştir. 6111 sayılı Kanun’la 4447 sayılı Kanun’un geçici 10.maddesiyle kadın işçilerin ilave istihdamı durumunda da işveren hisselerinin tamamı belirlenen süre boyunca hazine tarafından karşılanmaktadır. Kadın işçilerin İşkur’ a kayıtlı olması, mesleki ve teknik eğitim alması, mesleki yeterlik belgesine sahip olması gibi hallerde istihdam teşvik süreleri de artırılmaktadır. Bunun yanı sıra güncel olarak kadın istihdamını destekleyici bir diğer düzenlemede, küçük ölçekli işletmelerde kadın işçinin istihdam edilmesi durumunda verilen hibe desteğidir. Bu kapsamda 4 bin kadın işveren veya işçiye verilmesi planlanan proje kapsamında aylık belirlenen tutarda destek verilmesi öngörülmektedir. Söz konusu proje, kadın istihdamını teşvik etmeninin yanı sıra kayıt dışı istihdamı da önlemeye yönelik olduğu düşünülmektedir.


Kaynakça

- Çelik, Nuri, Nurşen Caniklioğlu ve Talat Canbolat. İş Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta Yayınları, 2015.
- Çil, Şahin. İş Hukukunda İşçinin Ücreti. Ankara: Turhan Kitabevi Yayınları, 2010.
- Çil, Şahin. İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları. Ankara: Yetkin Yayınları, 2020.
- Eyrenci, Ömer, Savaş Taşkent ve Devrim Ulucan. Bireysel İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayınları, 2019.
- Ören, Kenan. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku. Ankara: Nobel Yayıncılık, 2015.
- Senyen Kaplan, E. Tuncay. Bireysel İş Hukuku. Ankara: Gazi Kitabevi, 2015.
- Sözer, Ali Nazım. Türk Sosyal Sigortalar Hukuku. İstanbul: Beta Yayınları, 2013.
- Sümer, Haluk Hadi. İş Hukuku. Ankara: Seçkin Yayıncılık, 2020.
- Süzek, Sarper. İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayınları, 2015.
- Tuncay, A. Can, Ekmekçi, Ömer. Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri. İstanbul: Beta Yayınları, 2021.
- İş Kanunu. (2003). T.C. Resmî Gazete, 25134, 10.06.2003.
- 1İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu. (2012). T.C. Resmî Gazete, 28339, 30.06.2012.
- İşsizlik Sigortası Kanunu, (1999). T.C. Resmî Gazete, 23810, 08.10.1999.
- Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu. (2006). T.C. Resmî Gazete, 26200, 16 Haziran 2006.
- Türk Borçlar Kanunu. (2011). T.C. Resmî Gazete, 27836, 4 Şubat 2011.
- Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik. (2016). T.C. Resmî Gazete, 29882, 08.11.2016.
- Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik. (2013). T.C. Resmî Gazete, 28737, 16.08.2013.
- İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği. (2004). T.C. Resmî Gazete, 25425, 06.04.2004.
- Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik. (2013). T.C. Resmî Gazete, 28717, 24.07.2013.
- "Kadın Genç ve Mesleki Yeterlik Belgesi Olanların Teşviki". Erişim 22 Mart 2022. https://www.iskur.gov. tr/isveren/tesvikler/ilave-istihdam-tesviki/.
- "Kadın İstihdam Projesi". Erişim 23 Mart 2022. http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/sgk/tr/Haberler/haber_ 20220301_80.